「働き方改革」が叫ばれる中、
全ての中小企業にとって一番の影響がある法改正が、
「有給休暇の義務化」
と言われるものです。
2019年（平成31年）4月より施行されており、
実は対策待ったなしの課題です。
目次
何か変わるのか？
これまでの「有給休暇」とは、
「従業員から取得の申し出があれば取得してもらう」
というものでした。
逆に言えば、
「従業員からの取得の申し出あれば、取得させなくてもよい」
ということになります。
それが、法改正後は、
会社側から従業員に希望を聞き、
最低年５日間は必ず取得させなければならない、
というように変わります。
なので、有休取得が５日間に満たない従業員には、
そのまま放っておかずに、
会社から従業員の希望を聞いて、
最低５日間の有休取得日を指定してあげる必要があるのです。
義務と罰則
このような抜本的な法改正には、中小企業については適用猶予期間が設けられることが多いですが、
今回の「有休義務化」については、中小企業も平成31年4月から適用されます。
また、有休を取得させなかった場合は、従業員一人当たり30万円以下の罰金が科されます。尚、罰則を受ける対象となる「使用者」とは、経営者だけでなく、それに準ずる立場にある管理者も、罰金の対象になりえます。
但し、法違反が認められれば、即罰則が科されるか？という点については、まずは「労働基準監督署による指導に沿った経緯を踏まえて」というのが現実的なラインだと思われます。
むしろ、行政による罰則というよりも、「従業員から法違反について指摘される」ことのほうが、経営者としてのダメージが大きいかと思われます。
どの従業員が対象になるのか？
「うちはパートだけだから、有休は関係ない」
とおっしゃる中小企業経営者の方もおられますが、
その認識は完全に間違っています。。
勤務日数に応じて、
パートの従業員にも有給休暇を取得する権利は
発生しています。
ただ、今回の法改正（最低５日取得させる義務）
が適用されるのは、
『年10日以上の有休休暇を取得する権利を持つ従業員』
のみが対象です。
具体的に言いますと、
◆入社６ヶ月が経過している正社員（フルタイム従業員）
◆入社後6か月が経過している週30時間以上勤務のパート社員
◆入社後3年6か月以上経過している週4日出勤のパート社員
◆入社後5年6ヶ月以上経過している週3日出勤のパート社員
となります。
「自分ではどう就業規則を改定し、どのように従業員に説明していいか分からない」という場合は、以下のサポートサービスもご検討ください。
対策 ～何をしなければならないか？
対策は、以下の４つの手順に分かれます。
①有休休暇運用ルールの制定（申請ルール、付与ルール）
②計画的有休付与ルールの制定（就業規則＆労使協定＆年間休日カレンダー）
③有休日数管理簿の作成（既存従業員保有日数の洗い出し）
④従業員への説明（パンレットの配布）
それぞれの内容について解説します。
①有休休暇運用ルールの制定（申請ルール、付与ルール）
これらは、就業規則に定めがなされている場合もありますが、明確になっていない場合は、この機に明記しておきます。
例えば、
・有休は何日前までに申請できるのか？
・有休申請は、どのような手続き（書面）で行うのか？
・当日の病欠は、有休扱いとするのか？
・「前年の繰り越し分の有休」と「今年度の取得分」がある場合、取得はどちらかするのか？
といったルールを定めておきます。
②計画的有休付与ルールの制定（就業規則＆労使協定＆年間休日カレンダー）
今回の法改正では、
「最低年５日分の取得について、会社側から従業員に都合を聞いて取得されなければならない」とされますが、現実的には、一人ひとりに、１日ごとの都合を聞いていただのでは、なかなか取得は進みません。
そこで、会社として「計画的に」有休取得を進めるためのルールが、いくつか設けられています。
例えば、「計画年休」という、会社が指定する日に強制的に有給をとらせる制度があります。この場合、従業員の過半数を代表する者との協定による必要があります。その指定日に、例えば夏季休暇を充てることで、最低ラインの５日の有給を消化させることができます。
③有休日数管理簿の作成（既存従業員保有日数の洗い出し）
今回の法改正により、
以下の事項について労働者ごとに記録を作成し、
3年間保存しなければなりません。
（１）有給休暇を与えた年月日
（２）有給休暇を与えた日数
（３）基準日
会社にとっては、法定帳簿が増えることになり、
管理の負担がアップします。
このタイミングで、まずは既存従業員の現在の保有日数を把握し、
今後の有休取得、消化状況を記録するための基礎データを
作成しておくことをお勧めします。
④従業員への説明（パンレットの配布）
以上のように、新たなルールに沿って有休を運用していくにあたり、従業員からは様々な疑問点が生じます。
まずは、
「会社として、きちんと法定ルールに沿って運用すること」
を理解してもらい、具体的な取得方法・取得日などについて、分かりやすく説明しておきます。
せっかく良い取り組みをしても、それが何となく分かりにくいと、不安や不満を生じてしまうのが、こういう社内制度導入時の常でありますので、ご注意ください。
以上、平成31年4月からの「有休取得義務化」のルール、
およびその対策について解説致しました。
有休取得が増えることで、会社側の負担は増えますが、
この機に、有休がとれる働き方、業務改革を進められる
きっかけにしていただければと思います。
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