「パワハラ防止法」で課せられる、中小企業事業主の４つの義務

2020年6月から施行されている「パワーハラスメントの防止に関する法律（改正労働施策総合推進法）」が、2022年（令和4年）4月から、すべての中小企業にも適用となります。

つまり、中小企業においても、ハラスメントの防止や、起こった際の対策について、対応が義務付けられます。

それでは、会社として、具体的にどのような対策が必要とされるのでしょうか？

事業主の方針等の明確化、その周知啓発

①パワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者を厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

パワハラ発生後の迅速かつ適切な対応

⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

プライバシーを保護と、不利益取扱いの禁止

⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益
な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

以上、極めて当たり前の内容ではありますが、これらを明文化しておくことが求められ、文面に落とし込むのは「就業規則等」とされています。職場における勤務ルールを定め、周知するには、やはり就業規則が最もフィットするのは確かです。

そもそも、どんなことが「パワハラ」に該当するのか？

もちろん、一口に「パワハラ」と言っても、個人間、する方／される方で認識が異なりますので、一定のガイドラインとしてどんな場合に「パワハラと認定されるのか？」が厚労省により示されています。

引用：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf

確かに、ここまで行くと確実にパワハラでしょうね。。もちろん、個別の事案ごとに事実関係や双方の意図などを確認することが必要となります。

その確認を行うのは、会社による設置義務があるとされる「相談窓口」の担当者の役割となります。

パワハラが起こった際の対処STEP

事実関係の確認

相談窓口と個別事案に対応する担当部署との連携や対応の手順などを、あらかじめ明確に定めておきましょう。

● 事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始しましょう。

● 事実確認に当たっては、当事者の言い分、希望などを十分に聴きましょう。

● 相談者が行為者に対して迎合的な言動を行っていたとしても、その事実が必ずしもハ
ラスメントを受けたことを単純に否定する理由にはならないことに留意しましょう。

● セクシュアルハラスメントについては、性的な言動があったことが事実関係の確認で
重要となってくるのに対し、パワーハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関する
ハラスメントは、業務上の必要性や、その言動の前後関係も含めて判断する必要があります。

● 事実確認が完了していなくても、当事者の状況や事案の性質に応じて、被害の拡大を
防ぐため、被害者の立場を考慮して臨機応変に対応しましょう。

● ハラスメントがあったのか、又はハラスメントに該当するか否かの認定に時間を割く
のではなく、問題となっている言動が直ちに中止され、良好な就業環境を回復するこ
とが優先される必要があります。

被害者への適切な配慮

事案の内容や状況に応じ、

●被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助

●被害者と行為者を引き離すための配置転換

●行為者による謝罪

●被害者の労働条件上の不利益の回復

●管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応

等の措置を行います。

行為者に対する適切な措置

●就業規則等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずる

●併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助

●被害者と行為者を引き離すための配置転換

などを行います。

再発防止措置

再発防止に向けた取り組み例としては、

●ハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を再説明

● 労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講
習等を改めて実施

などがあげられます。

引用：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

「セクハラ」「マタハラ」対策は必要か？

また、パワーハラスメントに先行して、「セクシャルハラスメント」「マタニティハラスメント」（妊娠・出産等に対する嫌がらせや不利な扱い）については、すでに全事業主に防止措置をとることが義務付けられています。

引用：https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000474782.pdf

「セクハラ」「マタハラ」についても、必要な防止措置の考え方は「パワハラ」とほぼ同じです。今回、パワハラについての周知徹底を行ううえで合わせて、就業規則の規定に盛り込むなどの措置をお勧めします。

周知の肝となる「就業規則の内容」とは？

就業規則に定めておくべき内容は、以下の通りです。

以上、令和4年4月から全中小企業に適用となる「パワハラ防止法」への対応方法、ご理解いただけましたでしょうか。

私ども社会保険労務士法人はた楽では、「ハラスメント防止規定」をはじめとした「就業規則等の規程管理サポート」を提供しています。

ご興味がおありの方は、以下のサービスメニューをご参照ください。