人事評価制度の導入に踏み切れない経営者心理

必要と言われても、悩みますよね。。

「人事評価を導入したほうがよい」ということは頭では分かったとしても、

「なんとなく腰が重い、というかやりたくないな~」

という心理状態に陥る経営者が多いと思います。

その不安心理とは、概ね以下のようなパターンです。


経営者が人事評価導入に抱く疑問・不安

①面倒くさいんじゃないか?

ストレートな表現ですみません。。ですが、結局は「面倒くさい」のです。

社長の皆さん、そうでしょう?できるなら、そんな面倒なことはやらずにやり過ごしたいはずです。

運用するとなれば、

・社員に説明する

・評価シートを付ける

・評価結果をフィードバックする

・給与や賞与に反映して計算する

といったサイクル・手順を、これからずっと回し続けないといけません。

担当者がいない中小企業なら、社長自らその段取りと実行をしないといけません。

間違いなく、手間と労力がかかります。


②従業員から、文句や不満が出てくるのでは?

面談をしたり、評価をすることで、

ここぞとばかり日頃の不満をぶちまけられたり、
「評価に納得がいかない」と文句を言われたり

といった事態を恐れる気持ちもあるかもしれません。

「パンドラの箱を開ける」じゃないですが、不都合な真実や聞きたくない話が出てきたらどうしょう?

と心配される経営者の方もおられます。


③人件費が増えてしまうのでは?

従業員に対して、評価結果や賃金表をオープンにしてしまうことで、

会社が儲かっていなくても、人事評価が高ければ人件費(昇給や賞与)が高騰するのでは?

という不安も出てきます。


④今のままでいいのでは?

今の状態(人事制度が無い状態)でも、さほど問題を感じない、

という会社もたくさんあります。

「社員が次から次へと、原因不明なまま辞めていく」
といった症状があるわけでなく、

それなりに人が定着し、それなりに機嫌よく仕事してくれているなら、

わざわざ小難しい評価なんかしなくても?
と思いますよね。


私自身も経営者ですので、こういった心理はめちゃくちゃ理解できます。

それでは次に、これらの疑問(不安)に対して、どのような考え方で向き合い・結論を出せばいいのかをご説明します。


疑問や不安を乗り越えるには

まずは、

①面倒くさいんじゃないか?

に対してですが、それは間違いなくめんどくさくなります。

ただ、例えば「今後は、従業員を増やしていきたい」とお思いなら、

(導入した場合)

・人材育成の指針となることで、指導コストが下がる

・業務品質向上につながる

・採用時のアピールポイントに使える

・定着につながる

といった得たい成果と、導入した場合の手間・コストを比較してみてください。

「こういった成果を得たい」と強く思えないのなら、わざわざ手間やコストをかけなくてもいい、というのも一つの結論です。

ただし、

(導入しない場合)

・場当たり的/人任せの人材育成(育成結果をコントロールできない)

・経営者が伝えたいこと/理解してほしいことが伝わらない(コミュニケーションロスが増える)

・人が定着しない(できるようになったころに辞める)

といった状態が今後も続くことは、ある程度覚悟しておく必要があります。


②従業員から、文句や不満が出てくるのでは?

については、確かに導入前には不安に感じられると思いますが、やってみれば「さほどでもない」ことが分かるはずです。

きちんと手順を踏んで手間さえ惜しまなければ、びっくりするような不満を言ってこられることはまずありません。

また、

「中小企業に人事評価制度が必要な理由」

でも述べていますが、

「ギャップのすり合わせ」は、少しでも早い方が傷が浅くて済みます。

また、従業員からすれば、不満も含めて「思いを伝えられた・聞いてもらえた」こと自体は、信頼度・満足度向上にもつながります。

それから、経営者として持っていただきたいスタンスとしては、

「人事評価導入後の、従業員ごとの反応を楽しむ」

という感覚です。

例えば、さほど期待していなかった人が、目標を見つけて前向きに取り組み始めた

とか、

今の仕事は熱心にやってくれているが、新しい取り組みには冷めていてネガティブだった

というように、それまで見えていなかった社員個々の一面が分かったりもします。

経営者としては、従業員に関してはより多くの情報を得ておくことが、今後の組織運営や人事に活かせる材料となりますので、
その意味でも、「やってみた良かった」ということになるはずです。

それから、「問題社員」がいて、その人の反応を恐れられる場合もありますが、

会社側がきちんと手順を踏んで進めているのに、あまりに自己中心的な反応しかしないのであれば、それ自体で評価が下がることになりますし、

だらだらと悪い状態を続けてもらうよりも、話の決着を早くつけるきっかけになったりもします。


③人件費が増えてしまうのでは?  

については、これは制度設計次第ですので、テクニカルな部分で解決が可能です。

「昇給原資や賞与原資を、経営者が納得できる形で決め、それを各従業員に割り振っていく形式」にしてしまうことで、

財務的なキャパを超えた人件費の増大を防ぐことができます。


④今のままでいいのでは?

「現状で特に問題を感じない」
だから人事評価制度を導入しなくてもいいのでは?

という経営者の感覚は、実はある意味当たっています。

と言ってしまっては元も子もないかもしれませんが、問題がないところに「人事評価制度」を導入すると、かえって弊害を引き起こすのも事実です。

例えば、今までは社長が気づけばすぐに、直接フィードバック(指導)をしていたのに、

評価制度を導入することで変に形式ばり、評価時期が来るまで話をしない、

というのは、本来の指導やコミュニケーションを阻害していると言えます。

この点についての考え方(意思決定の軸)としては、

やはり繰り返しですが「社長が今後、会社をどうしていきたいのか?」

次第です。

◆現状:従業員5名 →従業員数も売上も、そんなに増やすつもりはない

なら、「人事評価制度は不要」ですし、

◆現状:従業員5名 →従業員数も売上も増やしていきたい

のなら、「人事評価制度は有効な武器」になります。


以上、いかがでしょうか?

どの経営者も不安心理は間違いなく持たれますので、

「それをご自身でどう解釈するか?」
「不安を打ち消すだけの、納得できる手法やツールを得られるか?」

を確認のうえ、導入ステップに進んでいただければと思います。