キャリアアップ助成金(正社員化コース)の就業規則改定方法②

前回、『キャリアアップ助成金(正社員化コース)の就業規則改定方法①』で、盛り込むべき規定の内容について解説しました。
今回は、その就業規則の位置づけや適用関係についての留意点を解説します。

◆就業規則の適用範囲・種別の確認

これは会社によりますが、「正社員」や「パート」といった雇用形態別に、就業規則を作成している場合があります。
「正社員へ転換する規定だから、正社員就業規則だけに盛り込んでおけばよい」と思われるかもしれませんが、それは間違いです。
転換規定は、パートスタッフや有期契約スタッフなどの「非正規社員」を対象に適用されるものですので、少なくとも「非正規社員を対象とした就業規則」には漏れなく規定されていなければなりません。
まずは、自社の就業規則にどれだけの種類があるかをご確認ください。

◆雇用形態区分の確認

これについては、就業規則の本文のうち、おおむね冒頭部分に記載されているケースが多いですね。

例えば、

(第〇条 従業員区分の定義)
本規則における従業員の区分は次のとおりとする。
(1)社員:第2章で定める採用選考により、期間の定めなく雇用される者
(2)契約社員:期間を定め、雇用される者
(3)パートスタッフ:社員よりも短い所定労働時間で、かつ時給単位で給与が支払われる者

といった文面です。

また、列挙された従業員区分のうち、「どの区分はどの就業規則の適用を受けるのか」という対応関係も明示しておきます。

◆正社員の定義付け

あと、正規転換を適用する場合は、「どういった処遇形態に変われば、正社員に転換したとみなされるのか」が明確になっていなければなりません。
世の中で「正社員」という言葉がよく使われますが、法律上に画一的な正社員の定義というものは実はありません。キャリアアップ助成金上は、ざっくりとした言い方ですが、「雇用期間の定めがなく、その会社における最上級グレードの処遇が受けられる人」が正社員とみなされます。
会社サイドで「この人が正社員」と思い込んでいる人と、客観的に就業規則から読み取って正社員とみなせる人にギャップが無いように、定義付けをしっかりと行っておく必要があります。

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キャリアアップ助成金の申請には、「就業規則」に必要な規定を盛り込み、かつ雇用形態や勤怠ルール、給与支払支払方法の整合性を「就業規則内」で整えておく必要があります。就業規則の改定については、「就業規則らくらくパック」にてサポート可能です。