「キャリアアップ助成金～正社員化コース」は、多くの会社で申請されている、最もポピュラーな雇用関連助成金です。

その「キャリアアップ助成金～正社員化コース」について、令和7年4月1日以降の適用（正社員転換）から、ルール改定が行われています。

令和7年4月改定①：「重点支援対象者」について、助成金額「1人当たり80万円」に

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の趣旨としては、「これまで正社員ではなかった人を、正社員に転換（キャリアアップ）することで、対象となる従業員の処遇改善・雇用の安定を確保し、その取り組みをおこなった企業を助成する」ものです。

助成金の申請は「対象者1人ごと」に行い、その申請額は以下の通りです。

助成金額は？

①有期契約→正社員	【重点支援対象者】 一人当たり　80万円（40万円×2回） 【重点支援対象者以外】 一人当たり　40万円（40万円×1回）
②無期契約→正社員	【重点支援対象者】 一人当たり　40万円（20万円×2回） 【重点支援対象者以外】 一人当たり　20万円（20万円×1回）

※上表の金額は「中小企業区分」の金額です。

①の「有期契約者」には、期間の定めのある雇用の「契約社員」や「有期パート」が該当します。

②の「無期契約者」は、正社員以外の「無期パート」などが該当します。

「重点支援対象者」とは？

今回より、「重点支援対象者」と「それ以外の対象者」の区分が、新たに設けられました。

▼「重点支援対象者」の定義

a: 雇入れから ３年以上の有期雇用労働者

または
b: 雇入れから ３年未満で 、次の①②いずれにも該当する有期雇用労働者
①過去５年間に正規雇用労働者であった期間が１年以下（他社も含めて）
②過去１年間に正規雇用労働者として雇用されていない（他社も含めて）

または
c: 派遣労働者、母子家庭の母等、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者

この趣旨としては、「正社員としてのキャリアを、これから初めて切り開こうとしている人」や「就職困難者と位置づけられる人」を「重点支援対象者」と定め、この人たちのキャリアアップを支援した企業に対してインセンティブをつける、という考え方にあります。

一方で、「前職時代も含めて、すでに正社員としてのキャリア・経験がある方」については、2回目の申請はできないことになります。

「重点支援対象者」をどうやって見分けるか？

助成金申請の際に、対象者が「重点支援対象者であるか否か？」を区別して、申請する必要があります。

ただ、上記のa.やc.の基準は、形式的に判断できるとして、

b.の「前職時代も含めた他社での正社員雇用の有無」については、申請事業主では正確な実態把握は難しいと言えます。

そこで、その判断については「対象者本人の申告」をもとに申請することとし、以下のような「確認票」を、本人に記載いただき申請時に添付することとされています。

令和7年4月改定②：「新規学卒者」の扱いについて

新規学卒者（いわゆる新卒者）については、従来は特別なルールは無く、他の中途採用者と同様にキャリアアップ助成金の申請対象にすることができましたが、

今回の改定により、「新卒者として、入社から1年を経過する前に正社員転換した者は、キャリアアップ助成金の申請対象とならない」というルールが新設されました。

逆に言えば、「新卒入社から、1年以上の有期契約期間を経て、正社員転換する場合は、申請対象」となりえます。

但し、これまで「新卒入社時は6か月の有期契約から、正社員転換」というスケジュールで運用していた会社様では、賞与の支給を「夏季賞与：有期契約期間で無し」「冬季賞与：正社員転換後なので有り」と処遇を分けていたケースもあるかと思います。

その場合は、「入社後1年間の有期契約期間：賞与無し」の扱いが原則となりますので、注意が必要です。

尚、新卒者を申請対象する場合は、以下の①または②の書類添付が必要となります。

①対象者の応募書類の写し

②申立書（対象労働者の最終学歴の卒業年月日、申請企業に入社するまでに他の企業で働いていたことがないことの記載　※対象者本人の署名入り）

申請までのスケジュール・手順・要件は？

それでは、「対象者の入社～申請」に至るまでの基本的な要件・手順を確認しましょう。

【STEP1】転換前：非正社員としての雇用期間が6か月以上

入社時点では「有期契約等」（または無期パート契約）として雇用される人が対象となります。

また、入社後の「有期契約等としての雇用期間：6か月以上」を経た後で、「正社員雇用に転換」する必要があります。

※上述の通り、新卒者は「有期契約期間：1年以上」が必要です。

そのため、例えば「入社3か月で正社員に転換」された方は、本助成金の申請対象とはなりませんのでご注意ください。

【STEP2】転換後：正社員として6か月間、雇用継続

STEP1の期間を経た後に正社員に転換し、その後「6か月間」辞めずに雇用継続し、正社員としての処遇（給与・賞与等の支払い）がなされた人が、申請対象となります。

この時点で、1期目の申請（40万円）を行います。

※「重点支援対象者」についての「確認票」、「新卒入社後1年以上を経て正社員転換された対象者」についての「応募書類または申立書」は、このタイミングで添付提出します。

【STEP3】転換後：正社員として延べ12か月間、雇用継続（※重点支援対象者のみ）

重点支援対象者については、STEP2の期間終了後、さらに6か月間の正社員雇用が継続した場合に、2期目の申請（40万円）が可能になります。

新たに申請する会社にうれしい「加算制度」の創設・拡充

これから新たに、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の申請に取り組まれる会社には、以下の加算制度が設けられています。

正社員転換1人目の申請額：20万円加算で計100万円に

就業規則に「正社員転換規定」を新たに設け、一人目の対象者を申請する場合：＋20万円の加算（1事業所当たり1回のみ）

となります。

ちなみに、「無期パート→正規」の転換規定を新たに設けた場合も、同額の加算が申請できます。

短時間正社員への転換1人目の申請額：40万円加算で計120万円に

これから新たに、

就業規則に「短時間正社員制度」（通常の正社員よりも短い所定労働時間で、正社員同等の待遇を受けられる従業員）を規定し、一人目の対象者を申請する場合：＋40万円の加算（1事業所当たり1回のみ）

を申請できます。

「短時間正社員」とは、フルタイムの正社員と比較して所定労働時間が短い（社会保険の加入要件を満たす所定労働時間以上）ものの、それ以外は正社員と同等の処遇を受けられる従業員のことを指します。

ちなみに、「短時間正社員」として申請する場合は、その対象者の転換時点で、「通常の（フルタイム）の正社員」が雇用されている必要があります。

このように、キャリアアップ助成金の申請は最大で2回、かつ長期間にわたって適正な労務管理（給与計算＆就業規則管理）を継続することが求められ、勤怠管理・給与計算・労務管理に不備がある会社は、まずはその改善から着手することが助成金受給には必要です。

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「正社員⇔非正社員」の定義が不明確だと、助成金は受給できない

上記のように、キャリアアップ助成金（正社員化コース）では、「正社員ではない人（非正社員）」→「正社員」への転換が要件であり、助成金の審査上、その点を細かく見極められます。

特に重要なのが、就業規則や賃金規程の中で、正社員／非正社員それぞれの処遇ルールを明確に区分けして規定しておくことです。多くの会社では、そういった区別を深く意識せずに運用されているのが大半ですので、助成金受給を目指されるなら、一度自社の就業規則の規定内容を細かくチェックし、必要な改定を行っておく必要があります。

正社員の定義（正社員と認められる条件）

以下のすべてを満たす従業員が「正社員」と認定されます。

※他にもここに記載しきれない要件があるため、これが全ての要件ではありませんので、どうぞご承知おきください。また、役員（取締役）は対象外です。

①無期雇用（期間の定めのない雇用）であること

②所定労働時間通り（フルタイム）で勤務するもの

③昇給規定が適用されている者

④賞与または退職金制度が適用されている者

これら全てにおいて、各社の就業規則の中で明記されている必要があります。

また、②の正社員としての「所定労働時間」（多くは、1日8時間／週40時間のケースが多い）については、規定内容、およびその通りに適用されているか？が審査されます。会社としては、当然のように正社員だと思っていても、シフト勤務で勤務時間のばらつきがあったり実働が短い対象者については、規定内容と一致しないと正社員と認められない場合もあります。

非正社員の定義

一方で、「非正社員の定義」についても、令和4年10月の改定で以下のように定めされました。

①賃金の額または計算方法が、②正社員とは異なる雇用区分の就業規則等にて、③6か月以上適用されている

ここが非常に分かりにくいので、詳しく解説します。

要するに、

正社員とは明確に異なる（差別化された）賃金の扱いを明記し、その規定を6か月以上適用されている人

が、助成金の申請対象になる、という意味合いです。

賃金として、例えばどういった点で差別化するか？ですが、

◆基本給の決め方　～例）正社員とは異なる賃金テーブルを適用している

◆賞与の扱い　～例）非正社員は支給対象外、正社員のみ支給対象とする

といった方法があります。

①賃金を差別化する方法

選択肢としては、「賃金テーブル」「賞与」「退職金」の３つがありますが、多くの一般的な中小企業では、退職金制度がないのと、基本給テーブルを正社員・非正社員別で整備している会社も少ないため、

はた楽で申請代行する会社様においては、「賞与にて、正社員と異なる扱い」を定めるケースが圧倒的に多いのが実態です。

次に、

②正社員とは異なる雇用区分の就業規則等

については、必ずしも、正社員と非正社員を別冊の就業規則や賃金規程で定める必要はありません。

1冊の就業規則内であっても、それぞれの「正社員と非正社員の雇用区分」を明記して、それぞれの賃金（例えば賞与）の扱いを明記しておけばそれで構いません。

※ちなみに、「新たに別冊規程の作成が必要だからと、高額な費用を請求」された話をよくお聞きしますので、どうぞご注意ください。

最後に、

③6か月以上適用

という期間要件の意味合いですが、

例えば、「令和7年4月1日」に正社員転換する対象者がいた場合は、その手前6か月間は非正社員の雇用期間が必要となり、必然的に、上記の雇用区分ごとの扱いを明記した規程が、令和6年10月1日には施行されている必要があります。

正社員転換後は「賃金の3％アップ」が必要

正社員化コースにおけるその他の重要な要件として、「賃金3％アップ要件」があります。

正規転換前の６か月間の賃金総額と比較して、転換後６か月間の賃金総額が3％以上アップしていることが必要となります。

【月給→月給の場合】

例えば、
転換前６か月：月給20万円×6か月＝120万円
転換後６か月：月給20.6万円×6か月＝123.6万円

の場合は、123.6万円÷120万円＝1.03となり、3％アップの要件を満たしています。

また、必ずしも基本給だけで3％アップしなければいけないわけではなく、
「その他定額支給手当」も加算した総額で、3％アップとなればOKです。

「その他定額支給手当」での加算を想定する場合は、就業規則（または賃金規程）に「支払い対象者」「支給金額の基準対象者」を明記しておく必要があります。

しかし、すべての手当を3％アップの算定含めることはできず、例えば

「固定残業手当」「皆勤手当」「通勤手当」などは、原則算定対象外となります。

【時給→月給の場合】

①時給パート→月給正社員への転換

あるいは、

②月給→月給であっても、所定労働時間が変わる場合

は、支払い給与を「時間単価」に割り戻して、時間単価比較で3％以上アップしている必要があります。

はた楽でサポートするケースでよく出くわすのが、歯科医院の「歯科衛生士」、介護事業の「登録ヘルパー」など、時間単価が高い職種で「時給パート→月給正社員」への転換を行った際、支払い給与額としては当然上がるものの、時間単価でみると低下していることが多く、その場合は申請対象外となります。

キャリアアップ助成金は意外と難しい…。受給に向けた準備の手順とポイントは？

記事の冒頭で「最もポピュラーな助成金」とご紹介したのですが、確実に（簡単に）受給できるか？というと、近年の改正や審査基準からみると、必ずしもそう言い切れないのが実情です。

以下に、受給に向けてクリアすべきハードル（チェックポイント）を、申請提出書類ごとに見ていきます。

受給に向けてのチェックポイント（提出書類別）

◆就業規則・賃金規程

☑就業規則・賃金規程における「正社員」「非正社員」の適用範囲・定義が明確になっている

☑「昇給」「賞与」の扱いが、それぞれの雇用形態で助成金要件に合致している

☑「非正社員」「正社員」の対象期間開始時点で、助成金要件に合致する規定が施行されている

☑「短時間正社員」の申請の場合、その定義・所定労働時間・転換規定が明記されている

☑「賃金3％アップ要件」の算定対象となる諸手当の支給基準が、すべて記載されている

◆労働条件通知書

☑「非正社員期間」「正社員期間」それぞれの雇用期間の定め、所定労働時間が実態および助成金要件に即している

☑雇用保険加入時の雇用区分と、整合性が取れている。

☑「賃金3％アップ要件」を満たしている（算定対象となる支給項目で、要件をクリアしている）

◆出勤簿

☑労働条件通知書（雇用契約書）の所定労働時間と、実際の勤務パターンが合致している

☑シフト制の場合、シフト表と出勤簿の整合性が取れている

☑各月の残業時間が集計されている

◆賃金台帳

☑各月の勤怠時間（所定労働時間・残業時間）が記載されている

☑残業時間に応じて、適正な残業手当額の計算がされている

☑労働条件通知書（雇用契約書）に記載された通りの支給項目・支給額になっている

☑「固定残業手当」がある場合、その相当時間数が明確になっており、それに沿った残業手当の計算と、3％アップ要件の算定がされている

☑「非正社員期間」「正社員期間」それぞれで、賞与の支給有無・支給月が賃金規程・助成金要件に合致している

給与計算＆労務手続＆労務帳票整備の重要性

以上の通り、キャリアアップ助成金の申請には、

「入社手続」→「勤怠管理」→「給与計算」までを、法定の基準に即して適正に時系列で処理すること

「就業規則」→「労働条件通知書」→「勤務シフト」→「出勤簿」→「賃金台帳」までの帳票整備に一貫性を持たせること

が不可欠です。

かつては「受給率100％」を謳う宣伝文句をよく見かけましたが、現実的にそんなものではありません。はた楽で申請する場合は、上記のチェックポイントを確認しながら進めるため、おおむね9割程度は受給に至っていますが、それでも本稿に書ききれない数の「不支給要件」があり、年々審査のハードルが上がっていることを実感しています。

しかしながら、賃金アップや賞与支給など、入社から一定のキャリアアップルール（有期雇用→無期雇用への転換ルール）を定めて運用（雇用・処遇スキームとして確立）できる会社にとっては、このキャリアアップ助成金の受給額は大きなメリットです。

申請可能な対象者を漏れなく確実に申請するには、昇給のタイミングや昇給額、賞与支給の要件クリアなど、毎月の給与計算における管理が、重要かつ煩雑となってきます。

社会保険労務士法人はた楽では、こういった「毎月の給与計算」「就業規則などの規程改定」「助成金申請」を、確実に連動させるために、助成金申請をお考えの会社様には以下のサポートメニューを提供しています。

最新のクラウドシステムを活用し、効率的にペーパーレスで、適正な労務管理を実現し、助成金申請にスムーズにつなげることが可能です。

（以下ページより、無料ガイドブックがダウンロードできます）