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育児・介護休業法 最新改正ポイント解説【令和4年4月以降施行】

日本の育児休業取得率はどのくらいかご存じでしょうか。

令和2年度の育児休業取得率は、女性が81.6%、男性が12.65%で男性の取得率は過去最高となりました。(厚生労働省_令和2年度雇用均等基本調査より)

今後ますます、女性だけでなく男性も仕事と育児の両立ができる制度や、育児・介護休業を取得しやすい環境づくりが求められます。

今回は、令和4年4月から順次施行される育児・介護休業法の改正ポイントを解説します。

法改正や新制度の創設に伴って様々な対応が必要とされる事業主の皆様はもちろん、働く皆様も参考にしていただければと思います。

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化【令和4年4月1日施行】

従業員様が”育児休業を取りたい”と思った時、どうしたらよいでしょうか。

また従業員様が申し出た場合、事業主様はどのような対応をしなければならないでしょうか。

今まで特に規定はありませんでしたが、改正後は育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が求められます。

事業主様は次のいずれかの措置を講じなければなりません。

複数の措置を講じることが望ましいです

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置

③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、本人(または配偶者)の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して個別の周知を行う努力が求められていました。しかし実際には労働者に対する働きかけが少なく、このような現状を踏まえ、今後は周知と意向確認を個別に行うことが義務付けられます。

取得を控えさせるような形での周知・意向確認は認められません

周知事項①育児休業・産後パパ育休に関する制度
②育児休業・産後パパ育休の申し出先
③育児休業給付に関すること
④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について
 負担すべき社会保険料の取り扱い
周知・意向確認の方法次のいずれか
①面談(オンライン面談も可)
②書面交付
③FAX・電子メール等
 (労働者が希望した場合のみ)

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和【令和4年4月1日施行】

契約社員や派遣社員等の雇用される期間に定めがある、いわゆる有期雇用労働者が育児休業を取得するには、2つの要件を満たす必要があります。

①引き続き雇用された期間が1年以上であること

②1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでないこと

これが、令和4年4月1日からは①の要件が廃止され、②のみとなり取得要件が緩和されます。

ただし、労使協定を締結した場合には、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者を対象から除外することが可能になります。

その為、労使協定を締結している会社様の場合は実質的な取り扱いは変わらないでしょう。 法定通りの規程をしている場合には、就業規則(育児・介護休業規程等)の変更が必要になります。

また、介護休業についても同様の緩和が行われます。

育児休業取得状況の公表の義務化【令和5年4月1日施行】

育児休業取得状況に関して、現在は「プラチナくるみん企業」のみ公表されています。

※「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定を受け、さらに高い水準の取り組みを行っていると評価された企業

改正後は、常時雇用する従業員が1000人を超える企業は、育児休業の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます

育児休業の取得の状況」の具体的な内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」と省令で定められる予定です。

この改正項目は施行日が最も遅く、令和5年4月1日からです。

産後パパ育休(出生時育児休業)の創設/育児休業の分割取得【令和4年10月1日施行】

今回の改正で新たに創設される「産後パパ育休」について、現行の制度と比較しながら以下の表でご説明します。

産後パパ育休(R4.10.1~)
産休とは別に取得可能
育休制度
(R4.10.1~)
育休制度
(現行)
対象期間
取得可能日数
子の出生後8週間以内4週間まで取得可能原則子が1歳
(最長2歳)まで
原則子が1歳
(最長2歳)まで
申出期限原則休業の2週間前まで※1原則1か月前まで 原則1か月前まで
分割取得分割して2回取得可能(初めにまとめて申し出ることが必要)分割して2回取得可能(取得の際にそれぞれ申出)原則分割不可
休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲※2で休業中に就業することが可能原則就業不可 原則就業不可
1歳以降の延長    ー育休開始日を柔軟化育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定
1歳以降の再取得    ー特別な事情がある場合に限り再取得可能※3再取得不可

※1 雇用環境の整備等について、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。

※2 具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。

①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出

②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日時を提示

③労働者が同意

④事業主が通知 なお、就業可能日等には上限があります。

●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分

●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

例:所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日が5日の労働者が、休業2週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合

⇒就業日数上限5日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は8時間未満

産後パパ育休も育児休業給付(出生時育児休業給付金)の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業している時間数が80時間)以下である場合に、給付の対象となります。
注:上記は28日間の休業を取得した場合の日数・時間です。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
【育児休業給付については、最寄りのハローワークへお問合せください。】

取得可能期間や分割取得等が大きく変更されますが、実際に取得するとどのような働き方・休み方になるのでしょう。次の例を見てみましょう。

※3 1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

この例のように、育児休業を柔軟に取得できることによって、男女とも仕事と育児の両立をより実現しやすくなります。

しかし、いくら柔軟な制度が整っても、「取得しやすい・できる環境」がなければ難しいでしょう。「取得しやすい・できる環境」は一朝一夕でつくれるものではありません。日頃のコミュニケーションや人間関係、人手不足の問題、仕事と家庭を両立しやすい会社風土等が大きく関わってきます。

そこで大きな問題となるのが”ハラスメント”です。

ハラスメントとは例えば、

”育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった”

”産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分ならしない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた”

等、職場での理解が得られず、また周囲の言動や態度によって取得できなかったり、苦痛を感じたりすることです。

事業主は、このようなハラスメントを防止しなければなりません。また、育児休業等の申し出・取得を理由に、解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いは禁止されています。

今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業の申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。

最後に

ここまで、今回の法改正のポイントをお伝えしてきました。改正法・新制度に対応する為に、就業規則の見直し、必要であれば改訂し、実際に育児休業等を取得しやすい雇用環境を構築していかなければなりません。

就業規則(育児・介護休業規程)や労働者への周知等、弊社がお力になれるところもございますので、宜しければ下記もあわせてご参照ください。

就業規則らくらくパック

また、育児・介護休業法に関する詳細は、各都道府県労働局 雇用環境・均等部(室)へお問い合わせください。


<参考資料>

・ リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

令和4年4月より順次施行!育児・介護休業法の改正ポイント | 秋田働き方改革推進支援センター

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