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「所定労働時間」とは？
労務管理では、「所定労働時間」とか「所定休日」とか、「所定」という言葉がよく出てきます。ここで言う「所定」とは、「あらかじめ定めた」という意味合いです。
つまり、「所定労働時間」はと、他の会社のことはさておき、
自社（会社として）定めた原則的な労働時間
のことです。
パターン１．法定労働時間どおり（基本ルール）
これは、労務の基本中の基本ルールですが、
「1日の労働時間８時間以内」
「1週の労働時間40時間以内」
で労働させるのが、労働基準法32条に定められた、労働時間に関する法定ルールです（「法定労働時間」と呼びます）。
この時間を超えて労働させると、その超えた時間分の残業手当（時間外労働手当）を支払う義務が発生します。
ちなみに、
①１日では８時間を超えたが、１週では40時間以内の場合
②１日では８時間以内だが、1週では40時間を超えた場合
どちらが残業代を支払う必要があるのか？という質問がよくありますが、
回答としては、①②のどちらも超えた時間分を「時間外手当」として支払う必要があります。
さて、話を「会社ごとに定める所定労働時間」に戻しますと、
ほとんどの中小会社が、時間外労働手当を支払う必要がない上限一杯の時間である「法定労働時間」を、そのまま会社の「所定労働時間」として規定しています。
パターン２．１か月単位の変形労働時間制
上記「パターン１」の基本ルールで運用すると、こういったケースが出てきます。
「１か月の中で、暇な週と忙しい週に分かれる」
つまり、
◆暇な週では、週40時間以内、かつ1日8時間以内に収まる
◆忙しい週は、週40時間を超える（1日8時間を超える日が出てくる）
となるようなケースです。
「それなら、１か月全体でならして、週40時間ペースで収まるようにすればいい」
という発想から生まれたのが、この「１か月単位の変形労働時間制」です。
具体的には、１ヶ月の労働時間が下記の時間以内であれば、残業（時間外労働）は発生していない、という扱いになります。
| 28日月 | 29日月 | 30日月 | 31日月 | |
| 160.0時間 | 165.7時間 | 171.4時間 | 177.1時間 |
これにより、毎月の給与計算時には、
１ヶ月の労働時間合計が上記の各月の上限時間を超過した時間を残業時間
とみなして割増賃金を計算すればよく、計算自体は楽になります。
但し、あらかじめシフト表や勤務カレンダー等で各日の労働時間（所定労働時間）を定めておき、１か月の所定労働時間が上限時間を超えないように設定しなければなりません。
パターン３．１年単位の変形労働時間制
こうくると、次はお察しの通り、
「１年の中で、暇な月と忙しい月に分かれる」ような会社が採用するのが
「１年単位の変形労働時間制」です。
以下の手順で、所定労働日・労働時間を設定します。
【設定できる所定労働時間／労働日数の上限】
◆１年間の所定労働時間の上限：2085.71時間
◆１年間の所定労働日数の上限：280日（連続労働日数：最長6日）
という範囲の中で「年間の勤務日・休日カレンダー」を作成します。
但し、
◆１週の労働時間の上限：52時間（週48時間を超える時間設定は、連続3週以内）
◆１日の労働時間の上限：10時間
としておく必要があります。
あと、労務手続として、「就業規則」に規定→「労使協定/年間カレンダー作成」→「労基署に届出」という手順を踏んでおく必要がありますのでご注意ください。
パターン４．フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、「一定の期間」について「総労働時間の枠」を定め、その範囲内で従業員が自分で始業・終業時刻を決めることができる制度です。
「一定の期間」（清算期間と呼びます）は、1か月/2か月/3か月単位のいずれかで定め、それぞれの「総労働時間の枠」は以下の通りです。
| 1か月単位 | 28日 | 29日 | 30日 | 31日 | |
| 160.0時間 | 165.7時間 | 171.4時間 | 177.1時間 |
| 2か月単位 | 59日 | 60日 | 61日 | 62日 | |
| 337.1時間 | 342.8時間 | 348.5時間 | 354.2時間 |
| 3か月単位 | 89日 | 90日 | 91日 | 92日 | |
| 508.5時間 | 514.2時間 | 520.0時間 | 525.7時間 |
また、1日のうちでどの時間帯で働くかは、
①完全に従業員に任せる場合（フルフレックス）
②1日のうちで必ず働かなければならない時間帯（コアタイム）と、従業員の選択で決定できる時間帯（フレキシブルタイム）を設ける場合
のいずれかとなります。
フレックスタイム制を採用した場合でも、「勤怠時間管理」は必要です。
残業時間の算定方法としては、1日8時間・週40時間を超えれば直ちに残業時間となるわけではなく、上記の「清算期間」ごとの「総労働時間枠」を超えた時間が残業時間となります。
フレックスタイム制を導入した場合、「労使協定」の締結が必要です。また、1か月を超える清算期間（2か月／3か月単位）を選択した場合は、労基署への届け出も必要です。
（詳しくはこちら）
「フレックスタイム制」「スーパーフレックスタイム制」の導入手順とメリットデメリットとは？
パターン５．裁量労働制
これは、上記４パターンとは劇的に違う概念で、
「実労働時間にかかわらず、一定時間労働したものとみなす」制度です。
どういった人が「裁量労働制」の対象になりうるかは、法律で限定されており、
①専門業務型 ～合計19職種（以下は、一般企業でありうる職種を抜粋）
研究開発
情報処理システムの分析または設計
新聞・出版・放送番組の取材・編集
新たなデザインの考案の業務
放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクター
コピーライター
システムコンサルタント
インテリアコーディネーター
ゲーム用ソフトウェア開発
公認会計士
弁護士
建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）
不動産鑑定士
弁理士
税理士
中小企業診断士
②企画業務型
～本店本社において、事業運営の企画・立案・調査・分析を行う業務。かつ、業務性質上、適切な運営のためには遂行方法を大幅に労働者に委ねる必要があるもの。
字面だけを見ますと、②の企画業務型の方が幅広く感じますが、手続き要件が厳格に定められていますので、一般的な中小企業で採用することは現実的にお勧めはしません。
採用する可能性がありうるとすれば、
①の専門業務型に明確に当てはまる職種であり、
労働時間の管理を本人に委ねるのがふさわしい（また実際に委ねている）
といえる場合です。
適用すれば、実労働時間ではなく、あらかじめ〇時間働くとする「みなし時間制」の扱いとなります。
ですから、みなし時間を「１日８時間」と定めれば、法定時間内なので残業代は発生しませんし、「１日９時間」と定めれば、１時間の法定外労働時間が発生する前提となり、実際の労働時間が多くても少なくても１時間分の時間外手当を支払う、という扱いです。
また、勤務実態として「休日労働」（週に1日の法定休日に勤務）が発生した場合には、休日労働手当（35％割増賃金）の支払いが必要です。
深夜労働（22時～5時まで）が発生した場合も、深夜労働手当（25％割増賃金）を支払う必要があります。
専門業務型裁量労働の適用には、「労使協定締結」→「労基署届出」の手順が必要です。
以上、 自社の業務特性に応じて、管理しやすい「所定労働時間制」を選択・採用してください。
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