※１　雇用環境の整備等について、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。

※２　具体的な手続きの流れは以下①～④のとおりです。

①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出

②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日時を提示

③労働者が同意

④事業主が通知 なお、就業可能日等には上限があります。

●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分

●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

例：所定労働時間が１日８時間、１週間の所定労働日が５日の労働者が、休業２週間・休業期間中の所定労働日１０日・休業期間中の所定労働時間８０時間の場合

⇒就業日数上限５日、就業時間上限４０時間、休業開始・終了予定日の就業は８時間未満

産後パパ育休も育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大１０日（１０日を超える場合は就業している時間数が８０時間）以下である場合に、給付の対象となります。
注：上記は２８日間の休業を取得した場合の日数・時間です。休業日数が２８日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
【育児休業給付については、最寄りのハローワークへお問合せください。】

取得可能期間や分割取得等が大きく変更されますが、実際に取得するとどのような働き方・休み方になるのでしょう。次の例を見てみましょう。

※３　１歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。

この例のように、育児休業を柔軟に取得できることによって、男女とも仕事と育児の両立をより実現しやすくなります。

しかし、いくら柔軟な制度が整っても、「取得しやすい・できる環境」がなければ難しいでしょう。「取得しやすい・できる環境」は一朝一夕でつくれるものではありません。日頃のコミュニケーションや人間関係、人手不足の問題、仕事と家庭を両立しやすい会社風土等が大きく関わってきます。

そこで大きな問題となるのが”ハラスメント”です。

ハラスメントとは、

”育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった”

”産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分ならしない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた”

等、職場での理解が得られず、また周囲の言動や態度によって取得できなかったり、苦痛を感じたりすることです。

事業主は、このようなハラスメントを防止しなければなりません。また、育児休業等の申し出・取得を理由に、解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いは禁止されています。

今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業の申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。

最後に

ここまで、今回の法改正のポイントをお伝えしてきました。改正法・新制度に対応する為に、育休規程の見直し、必要であれば改訂し、実際に育児休業等を取得しやすい雇用環境を構築していかなければなりません。

介護休業規程や労働者への周知等、弊社がお力になれるところもございますので、宜しければ下記もあわせてご参照ください。

産休育休らくらくパック

また、育児・介護休業法に関する詳細は、各都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）へお問い合わせください。

＜参考資料＞

・ リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

・令和4年4月より順次施行！育児・介護休業法の改正ポイント ｜ 秋田働き方改革推進支援センター