障害者雇用の法定雇用率引き上げの背景と目的

障害者雇用の法定雇用率が引き上げられる背景には、障害の有無に関わらず誰もが活躍できる共生社会を実現する目的があります。また、少子高齢化による労働力不足を補い、障害者の就労意欲に応えることも重要な理由です。

法定雇用率の引き上げスケジュールと対象となる企業規模

法定雇用率は段階的に引き上げられており、企業規模に応じて対象となる事業主の範囲も拡大しています。今後のスケジュールを正しく把握し、自社がいつから対象になるのかを確認しておくことが大切です。

2024年4月からの引き上げ（2.5%・従業員40人以上）

2024年4月の法改正により、民間企業の法定雇用率は2.3%から2.5%へと引き上げられました。これに伴い、障害者を雇用する義務が発生する企業の規模も、従業員43.5人以上から40人以上へと拡大しています。

2026年7月からの引き上げ（2.7%・従業員37.5人以上）

2026年7月からは法定雇用率がさらに引き上げられ、民間企業では2.7%が適用される予定です。対象となる企業規模も従業員37.5人以上となるため、これまで対象外だった中小企業も新たに義務化される可能性があります。

適用時期	法定雇用率	対象企業規模
2024年4月〜	2.5%	40.0人以上
2026年7月〜	2.7%	37.5人以上

法改正に伴うその他の重要な変更点

法定雇用率の引き上げだけでなく、障害者雇用促進法の改正に伴う重要な変更点がいくつか存在します。企業の労務担当者は、これらの新しいルールを正確に理解して実務に落とし込む必要があります。

除外率制度の段階的な引き下げ

障害者の就業が難しいとされる業種に設けられていた除外率制度について、2025年4月から一律10ポイントの引き下げが実施されました。これにより、これまで除外率が10%以下だった業種は制度の対象外となっています。

精神障害者の算定特例の延長

週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、1人としてカウントできる算定特例が当面の間延長されました。本来は0.5人として計算される短時間労働者ですが、雇入れからの期間に関係なく特例が適用されます。

短時間労働者の算定方法の変更

2024年4月より、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の特定短時間労働者も雇用率に算定できるようになりました。重度身体障害者、重度知的障害者、および精神障害者が対象となり、1人につき0.5人としてカウントされます。

実雇用率と義務人数の計算方法

企業が雇用すべき障害者の人数は、自社の従業員数と法定雇用率を用いて正確に計算しなければなりません。障害の種類や労働時間によってカウント方法が異なるため、正しい基準を知っておくことが重要です。

雇用義務人数の基本的な計算式

雇用義務人数は、「（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×法定雇用率」という計算式で算出されます。この計算によって出た数値の小数点以下は切り捨てとなり、その人数以上の障害者を雇用する義務が生じます。

障害の種類や労働時間によるカウント方法の違い

障害者のカウント方法は、所持している障害者手帳の等級や週の所定労働時間によって細かく定められています。重度障害者の場合はダブルカウント（1人を2人として計算）されるなど、条件によって数値が変動します。

障害の種類	30時間以上	20〜30時間未満
身体・知的障害者	1人	0.5人
重度身体・知的障害者	2人	1人
精神障害者	1人	1人（特例）

雇用義務が未達成の場合に企業が受けるペナルティ

法定雇用率を満たしていない企業に対しては、国からさまざまなペナルティが科される可能性があります。金銭的な負担だけでなく、企業の社会的な信用に関わる措置も存在するため注意が必要です。

障害者雇用納付金の徴収

常用労働者が100人を超える企業で法定雇用率が未達成の場合、不足している人数1人につき月額5万円の障害者雇用納付金が徴収されます。この納付金は、障害者雇用を達成している企業への調整金や報奨金の財源として使われます。

ハローワークからの行政指導

雇用状況の報告において実雇用率が著しく低い企業には、ハローワークから雇入れ計画の作成命令などの行政指導が入ります。計画の適正な実施が認められない場合は、さらに厳しい特別指導が行われる仕組みです。

企業名の公表による社会的信用の低下

行政指導を繰り返しても改善が見られない悪質なケースでは、厚生労働省のホームページ上で企業名が公表されます。企業名が公表されると社会的信用が大きく低下し、採用活動や事業取引にも悪影響を及ぼします。

障害者の採用と定着に活用できる助成金

障害者の雇用を促進するため、国は企業に対してさまざまな助成金制度を用意しています。これらの制度を上手く活用することで、採用や職場環境の整備にかかる経済的な負担を軽減できます。

トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金は、障害者を一定期間試行的に雇い入れる企業に対して支給される制度です。適性や業務への適応度を見極めてから継続雇用へ移行できるため、企業と労働者双方のミスマッチを防ぐことができます。

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、ハローワークなどの紹介を通じて障害者を継続して雇用する事業主を支援する制度です。対象となる障害者の種類や企業規模に応じて、一定期間にわたり助成金が支給されます。

障害者介助等助成金

障害者介助等助成金は、障害者が働きやすいように業務遂行に必要な介助者の配置や手話通訳者の委嘱など、「人」による支援を行う企業を対象としています。特別な設備の導入は「障害者作業施設設置等助成金」、情報通信技術（ICT）を活用した環境整備は「障害者雇用ICT設備設置等助成金」の対象となります。

企業が取るべき具体的な対策と準備

法定雇用率の引き上げに向けて、企業は計画的な採用活動と受け入れ体制の構築を進める必要があります。場当たり的な対応ではなく、自社の課題を整理して具体的なアクションを起こすことが求められます。

自社の現状把握と採用計画の策定

まずは自社の従業員数から雇用義務人数を正確に算出し、引き上げ後の基準で不足が生じないかを確認します。その上で、社内の業務を棚卸しして障害者に任せられる仕事を切り出し、計画的な採用活動を進めましょう。

障害者が定着しやすい職場環境の整備

採用した障害者が長く働き続けられるように、個々の特性に合わせた合理的配慮を提供することが法的に義務付けられています。段差の解消といったハード面の整備だけでなく、定期的な面談や柔軟な休憩時間の確保などソフト面の支援も重要です。

労務管理システムの導入による業務のDX化

複雑化する障害者のカウントや労働時間の管理を正確に行うため、労務管理システムを導入して業務のDX化を図る企業が増えています。デジタル技術を活用することで、テレワークの推進や多様な働き方の実現にもつながります。

障害者雇用の法定雇用率引き上げに向けた企業の対応

2026年7月の法定雇用率2.7%への引き上げにより、多くの企業で障害者雇用の見直しや新たな対応が迫られます。助成金や支援機関を積極的に活用しながら、誰もが働きやすい職場環境を早期に整えていくことが企業の成長に繋がります。