子どもの不登校による介護休業の申し出に企業はどう対応すべきか
従業員から「子どもの不登校を理由に介護休業を取得したい」と申し出があった場合、企業は適切な対応をとる必要があります。
介護休業と聞くと高齢の親を対象とした制度というイメージが強いですが、法律上の対象家族には「子」も含まれています。
2024年4月に国の判断基準が見直され、同年11月には文部科学省と厚生労働省が「不登校の子の保護者も利用できる場合がある」と周知を始めました。
不登校の背景に心身の不調等があり、日常生活において継続的な見守りや支援が必要となっている場合などには、介護休業の対象となる可能性があります。
そのため、企業は「就業規則に不登校に関する記載がない」といった理由で、介護休業の取得を直ちに拒否することはできません。従業員からの申し出に対しては、子どもの状態や必要な支援の程度を個別に確認することが求められます。
不登校は介護休業の対象に。企業が知るべき適用要件
不登校の子どもが介護休業の対象となるかどうかは、法律で定められた適用要件を満たしているかで判断されます。
まず、介護休業の対象家族は、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫とされており、同居の有無は問われません。
次に重要なのが、対象家族が「要介護状態」にあるかどうかという点です。要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態を指します。
単に学校に行っていないという事実だけでは対象になりませんが、心身の不調により常時介護が必要な状態であれば適用要件を満たします。企業はこれらの要件を正しく理解し、従業員の状況を客観的に判断する必要があります。
「2週間以上の常時介護」の判断基準と厚労省の見解
「2週間以上の常時介護」が必要かどうかは、厚生労働省が定める基準表に基づいて判断されます。この基準表では、座位保持、歩行、食事、排泄などの12項目について「状態1〜3」の3段階で評価を行います。
具体的には、「状態2が2つ以上」または「状態3が1つ以上」という組み合わせに該当し、その状態が継続すると認められることが目安とされています。
2025年4月の見直しにより、障害児や医療的ケア児等も念頭に置いた基準へと改定されました。
この見直しにより、不登校の子どもであっても、心身の不調による具体的な状態が基準に該当すれば、常時介護を必要とする状態と認められやすくなりました。企業は最新の判断基準を参照し、柔軟な運用を心がけることが大切です。
医師の診断書は必須？実務における証明書類の取り扱い
従業員から介護休業の申し出を受けた際、会社は対象家族が要介護状態にあることを証明する書類の提出を求めることができます。しかし、この証明書類は「医師の診断書」に限定されているわけではありません。
就業規則において、介護休業の申請に医師の診断書の添付を義務づけることはできず、提出されないことを理由に休業を拒否することは法律上認められていません。
不登校の子どもの場合、高齢者のように介護保険被保険者証が存在しないため、診断書の取得を必須とすると従業員や子どもに過度な負担がかかってしまいます。
手続き上は「介護休業申出書」の記載で対応可能
介護休業を取得する際の手続きとしては、従業員が提出する「介護休業申出書」に「2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」を簡潔に記載すれば十分とされています。
また、ハローワークへ「介護休業給付金」を申請する際も、会社が介護休業を認めた申出書の添付は必要ですが、医師の診断書等の証明書類の添付は原則不要です。
虚偽申請の防止やスムーズな両立支援を行うためには、面談等で従業員の状況や必要な配慮を丁寧に聞き取ることが大切です。その上で、過度な負担にならない範囲で申告書等の確認書類の提出協力を求めるとよいでしょう。
普段から相談しやすい環境と信頼関係を築いておくことが、円滑な支援につなげる鍵となります。
従業員の不安を和らげる介護休業給付金の仕組みと会社の手続き
介護休業中は原則として無給となるため、従業員は経済的な不安を抱えやすくなります。
この不安を和らげるために、雇用保険から支給される「介護休業給付金」の仕組みを案内することが重要です。
介護休業給付金は、従業員の生活を支え、介護を理由とした離職を防ぐための制度です。給付金の申請手続きは、原則として会社経由でハローワークに対して行います。
会社は、従業員から介護休業の申請を受けたら、休業開始日を確認し、必要な書類を準備して速やかに手続きを進める必要があります。スムーズな手続きが従業員の安心感につながります。
休業前賃金の67%が支給される給付金の受給要件
介護休業給付金の支給額は、「休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67％」で計算されます。休業前の賃金の約3分の2が支給されるため、従業員にとって大きな支えとなります。
給付金を受け取るためには、いくつかの受給要件を満たす必要があります。
主な要件として、雇用保険の被保険者であり、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あることが求められます。
また、休業中に会社から賃金が8割以上支払われていないことも条件となります。企業はこれらの要件を事前に確認し、従業員に正しく説明することが求められます。
最大93日・3回までの分割取得と休業中の社会保険料の徴収方法
介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで取得でき、最大3回まで分割して取得することが可能です。これにより、従業員は介護の状況に合わせて柔軟に休業期間を設定できます。
注意すべき点として、育児休業とは異なり、介護休業中は社会保険料の免除制度がありません。休業中で無給であっても社会保険料の納付義務は発生し続けるため、企業は従業員から本人負担分を徴収する必要があります。
給与からの天引きができないため、徴収方法については事前に取り決めておくことが重要です。一般的な徴収方法には以下のパターンがあります。
- 従業員に毎月振り込んでもらう
- 会社が立て替え、復職後に精算する
2025年育児・介護休業法改正に伴う企業の実務対応
2025年に育児・介護休業法が改正され、企業には新たな実務対応が求められることになりました。この改正は、仕事と介護の両立支援を強化し、介護離職を防止することを主な目的としています。
改正法は2025年4月と10月の2段階で施行され、企業規模を問わずすべての企業が対象となります。企業は就業規則の見直しや社内体制の整備など、早急な準備を進める必要があります。
特に介護関連の改正では、従業員が制度を利用しやすい環境づくりや、個別の情報提供が義務化されました。人事・労務担当者は改正内容を正確に把握し、適切な対応をとることが不可欠です。
【2025年4月施行】介護離職防止に向けた雇用環境整備の義務化
2025年4月1日より、介護離職防止のための雇用環境整備が全企業に義務化されました。企業は、従業員が介護休業や両立支援制度を円滑に利用できるよう、具体的な措置を講じなければなりません。
法令では、以下の4つの措置のうち、いずれかを実施することが求められています。また、介護のためのテレワーク導入も努力義務として追加されました。
| 措置の選択肢 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 研修の実施 | 介護休業・両立支援制度に関する社内研修 |
| 相談体制の整備 | 従業員向けの相談窓口の設置 |
| 事例の収集・提供 | 自社の制度利用事例を収集し従業員へ提供 |
| 方針の周知 | 制度利用促進に関する会社の方針を周知 |
制度の個別周知と意向確認の社内フローを構築する
2025年4月の法改正により、介護に直面した従業員に対する個別の周知と意向確認が義務化されました。
従業員から介護の申し出があった場合、企業は介護休業制度等の内容を説明し、利用の意向を確認しなければなりません。
さらに、介護に直面する前の早い段階（40歳等）で、制度や給付金に関する情報提供を行うことも義務付けられました。これらの対応を漏れなく行うために、面談や書面交付を用いた社内フローを構築することが重要です。
企業は、誰がどのタイミングで情報提供や意向確認を行うのかを明確にし、記録を残す仕組みを整える必要があります。これにより、従業員が安心して制度を利用できる環境が整います。
子どもと従業員を守り離職を防ぐ介護休業の実務対応に向けて
子どもの不登校という予期せぬ事態に直面した従業員にとって、介護休業は生活とキャリアを守るための重要な選択肢となります。企業が制度を正しく理解し、柔軟に対応することは、従業員の安心感に直結します。
2025年の法改正により、企業には介護離職を防ぐためのより積極的な環境整備が求められるようになりました。制度の周知や相談窓口の設置を通じて、従業員が一人で悩みを抱え込まない職場づくりを進めることが不可欠です。
適切な実務対応を行うことで、企業は優秀な人材の流出を防ぎ、組織全体の生産性維持につなげることができます。従業員とその家族を守るための支援体制を、今からしっかりと構築していきましょう。
