「106万円の壁」撤廃で2026年10月から社会保険の加入条件はどう変わった？
2025年6月に年金制度改正法が成立し、短時間労働者に対する社会保険の適用拡大が決定しました。これにより、これまで「106万円の壁」として知られていた賃金要件が2026年10月に撤廃されました。
月額8.8万円の賃金要件が撤廃され「週20時間」が基準に
これまで社会保険加入の要件の一つであった「月額賃金8.8万円以上（年収約106万円）」という基準が、2026年10月に撤廃されました。
現在は、実質的に「週の所定労働時間が20時間以上」であることが加入を判断する主な基準となります。
最低賃金の上昇により、週20時間働けば自動的に月額8.8万円を超えるようになったことが、この見直しの背景にあります。
今後は賃金額にかかわらず、労働時間等によって社会保険の加入が判定されることになります。
学生の除外や2ヶ月超の雇用見込み要件は継続
賃金要件が撤廃されても、社会保険加入に関するその他の要件は引き続き適用されます。
具体的には、「2ヶ月を超える雇用の見込みがあること」という要件は継続して加入の判断基準となります。また、「学生ではないこと（昼間学生の除外）」という要件も変わらず適用されるため、一般的な学生アルバイトは対象外のままです。
これらの要件を満たし、かつ週20時間以上働く従業員が新たな加入対象となります。
企業規模要件は2027年10月から段階的に縮小、2035年10月に完全撤廃
2026年10月現在、「従業員数51人以上」という企業規模要件は引き続き適用されています。
しかし、2027年10月からの段階的な引き下げが予定されており、最終的に2035年10月に完全撤廃されるスケジュールとなっています。
従業員数50人以下の企業においても、自社がどのタイミングで適用対象となるかを把握し、人件費計画や労働条件の見直しを早期に進めることが求められます。
| 〜2027年9月 | 従業員数51人以上 |
|---|---|
| 2027年10月〜 | 36人以上 |
| 2029年10月〜 | 21人以上 |
| 2032年10月〜 | 11人以上 |
| 2035年10月〜 | 完全撤廃 |
106万円の壁撤廃が企業と従業員に与える影響
106万円の壁が撤廃されることは、企業と従業員の双方に大きな変化をもたらします。それぞれの立場でどのような影響があるのかを把握しておくことが大切です。
企業側の影響：社会保険料の負担増と人手不足の加速リスク
新たに社会保険に加入するパートやアルバイトが増えることで、企業が負担する労使折半の社会保険料は確実に増加します。
また、手取りの減少を避けるために従業員が労働時間を週20時間未満に抑える「働き控え」が起きる懸念もあります。
これにより、現場のシフト調整が困難になり人手不足がさらに加速するリスクが考えられます。企業は人件費の増加を見込むとともに、労働力確保のための対策を講じる必要があります。
従業員側の影響：短期的な手取り減少と将来的な年金増額
従業員が社会保険に加入すると、給与から保険料が天引きされるため、短期的には手取り額が減少してしまいます。
一方で、将来受け取る厚生年金が増額されるという長期的なメリットが存在します。
さらに、病気やケガで休んだ際の傷病手当金や、出産時の出産手当金などの手厚い保障が受けられるようになります。目先の手取り減少だけでなく、こうした保障の充実についても総合的に判断することが重要です。
混同に注意したい「130万円の壁」や「178万円の壁」との違い
106万円の壁が撤廃される一方で、他の「年収の壁」は引き続き残るため注意が必要です。それぞれの制度の違いを正しく理解し、従業員へ正確な情報を伝えることが求められます。
130万円の壁（社会保険の扶養基準）は引き続き存続する
130万円の壁とは、配偶者や親の社会保険（健康保険・厚生年金）の扶養から外れる基準額のことです。
自身の勤務先での社会保険加入基準である106万円の壁が撤廃されても、この130万円の壁は引き続き存続します。
年収が130万円を超えると扶養から外れるため、自分で国民健康保険や国民年金に加入して保険料を納める必要が出てきます。週20時間未満の勤務であっても、収入がこの基準を超えないかどうかの確認は引き続き重要です。
178万円の壁は所得税の基準であり社会保険とは別物
178万円の壁は、2026年分から適用される所得税の非課税ラインを示す基準です。
これは従来の「103万円の壁」や「160万円の壁」から引き上げられたもので、基礎控除と給与所得控除の合計額を表しています。
この基準はあくまで税金に関するものであり社会保険の加入基準とは全く別の制度です。所得税がかからない範囲が広がっても、社会保険の扶養基準である130万円の壁は変わらない点に留意する必要があります。
社会保険適用拡大に向けて企業がとるべき3つの実務対策
2026年10月の施行に伴い、企業は迅速な実務対応を進める必要があります。ここでは、企業がとるべき具体的な3つの実務対策について解説します。
従業員への丁寧な説明と労働時間の再設計
対象となる従業員に対しては、社会保険加入による手取りの変化や、将来の年金増額などのメリットを丁寧に説明する機会を設けましょう。
その上で従業員の希望を確認し、加入を前提とした労働時間の延長や週20時間未満に抑えるシフトの再設計を行う必要があります。
一方的な通知ではなく、対話を通じて働き方の選択肢を提示することが、従業員の定着や働き控えの防止につながります。円滑な運用のために従業員への丁寧な周知を行い、現場の混乱を防ぐことが大切です。
給与計算システムと労務手続きのDX化による業務効率化
新たな社会保険加入者の増加に伴い、給与計算や社会保険手続きの業務量は大幅に増加することが予想されます。
手作業や表計算ソフトでの管理では、法改正への対応漏れや計算ミスが発生しやすくなります。
クラウド型の給与計算システムや勤怠管理システムを導入し、業務のDX化を進めることで正確かつ効率的な労務管理を実現しましょう。これにより、担当者の負担を軽減し、より戦略的な業務に注力できるようになります。
キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）の活用
社会保険の適用拡大に伴う企業の負担を軽減するため、政府は「キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）」などの支援策を設けています。
この制度は、パートやアルバイトの労働時間を延長し、新たに社会保険に加入させるなどの取り組みを行った事業主を支援するものです。
要件を満たすことで、労働者1人あたり最大75万円が助成されるため、人件費対策として積極的な活用を検討しましょう。申請には事前の計画提出が必要となるため、早めの情報収集が推奨されます。
「106万円の壁」撤廃への対応を確実に進めましょう
2026年10月の法改正は、企業の労務管理や人件費に直結する非常に重要な変更です。
制度の変更点を正しく理解し、従業員とのコミュニケーションやシステムの整備を確実に進めることが求められます。
助成金の活用なども視野に入れながら、社会保険加入条件の変更に伴い、手続漏れや誤りのないよう計画的に運用を進めていきましょう。適切な対応をとることで、人材の定着と企業の持続的な成長につなげることができます。
