キャリアアップ助成金の短時間労働者労働時間延長支援コースとは

キャリアアップ助成金の「短時間労働者労働時間延長支援コース」は、2025年（令和7年）7月1日に新設された助成金制度です。パートタイムやアルバイトなどの短時間労働者の所定労働時間を延長し、新たに社会保険に加入させた事業主に対して助成金が支給されます。

この制度は、労働者が社会保険料の負担を避けるために労働時間を抑える「年収の壁」問題に対応するために設けられました。企業にとっては人手不足の解消につながり、労働者にとっては手取り収入を減らさずに社会保険の保障を受けられるという、労使双方にメリットのある制度となっています。

2025年7月に新設された130万円の壁対策の目的

本コースの最大の目的は、配偶者の扶養範囲内で働くパート従業員などが直面する「130万円の壁」による働き控えを解消することです。年収が130万円を超えると自ら社会保険に加入する必要が生じ、手取りが減ってしまうことを懸念して労働時間を制限するケースが多く見られます。

国はこの課題を解決するため、労働時間を延長して収入を増やすことで、労働者が壁を意識せずに働ける環境づくりを後押ししています。企業側も、既存の優秀なスタッフに長く多く働いてもらうことで、深刻な人手不足への対策と生産性の向上を図ることができます。

従来の社会保険適用時処遇改善コースとの違いと切り替え

従来から存在している「社会保険適用時処遇改善コース」は、主に「106万円の壁」への対応を目的としており、最大50万円の助成額でした。一方、新設された「短時間労働者労働時間延長支援コース」は「130万円の壁」にも対応し、労働時間や賃金増加の要件が細かく設定された代わりに、最大75万円と手厚い支援内容になっています。

すでに従来の社会保険適用時処遇改善コース（労働時間延長メニューなど）の取り組みを進めている企業でも、新コースの要件を満たす場合は切り替えて申請することが可能です。自社の状況に合わせて、より有利なコースを選択して活用することが推奨されます。

短時間労働者労働時間延長支援コースの受給額と支給要件

本コースでは、労働時間の延長や賃金の増額といった取り組みを1年目と2年目に分けて実施することで、労働者1人あたり最大75万円の助成金を受給できます。1年度あたりの申請人数の上限は設けられていないため、複数の従業員を対象とすることも可能です。

受給するためには、対象となる労働者の条件や、企業規模に応じた取り組み要件を正確に満たす必要があります。ここでは、1年目と2年目の具体的な要件と、企業規模別の受給額について詳しく解説します。

1年目の取り組み要件と企業規模別の受給額

1年目の取り組みでは、週の所定労働時間を延長し、対象者を新たに社会保険に加入させることが要件となります。具体的には「5時間以上の延長（賃金増額要件なし）」または「2時間以上5時間未満の延長と、延長時間に応じた5％〜15％以上の基本給増額」のいずれかを実施する必要があります。

企業規模	1年目の受給額
小規模企業（30人以下）	50万円
中小企業	40万円
大企業	30万円

労働時間の延長幅が短いほど、高い割合での賃金増額が求められる仕組みになっています。企業は従業員の希望する働き方や人件費のバランスを考慮して、最適なメニューを選択することが重要です。

2年目の取り組み要件と企業規模別の受給額

2年目の助成を受けるためには、1年目の取り組みを完了した後に、さらなる処遇改善の措置を講じる必要があります。具体的には「週所定労働時間をさらに2時間以上延長する」「基本給を5％以上増額する」「昇給・賞与・退職金制度を新設し適用する」のいずれかを実施します。

企業規模	2年目の受給額
小規模企業（30人以下）	25万円
中小企業	20万円
大企業	15万円

1年目と2年目の取り組みを両方達成することで、小規模企業の場合は合計で最大75万円を受給できる計算になります。長期的な視点で従業員のキャリアアップと定着を図るためのスキームとして活用できます。

助成対象となる事業主と労働者の条件

助成金を受給する事業主は、雇用保険適用事業所であり、事業所ごとに「キャリアアップ管理者」を配置している必要があります。また、労働時間の延長等を行った日の前日から起算して過去2年間に、その事業所で社会保険の被保険者であった労働者を対象とすることはできません。

対象となる労働者は、社会保険加入日の前日から起算して過去6か月以上継続して雇用されている有期雇用労働者などです。事業主や取締役の3親等以内の親族ではないことや、過去2年以内に同事業所で社会保険に加入していなかったことなどの条件も満たす必要があります。

短時間労働者労働時間延長支援コースの申請手続きの流れ

助成金を確実に受給するためには、決められた手順に沿って正確に手続きを進めることが不可欠です。特に事前の計画提出を忘れてしまうと、要件を満たしていても助成金を受け取ることができなくなってしまいます。

ここでは、計画書の作成から実際の支給申請に至るまでの、一連の申請手続きの流れをステップごとに解説します。スケジュールに余裕を持って準備を進めるようにしてください。

キャリアアップ計画書の作成と労働局への提出

最初に行うべき最も重要な手続きは、「キャリアアップ計画書」の作成と管轄の労働局への事前提出です。この計画書は、労働時間の延長や社会保険への加入を実施する日の前日までに必ず提出しなければなりません。

事前の提出が漏れてしまうと、その後の取り組みをどれだけ正確に行っても助成金の対象外となってしまいます。すでに旧コースの計画書を提出している場合でも、新コースへの切り替えや追加の手続きが必要か事前に確認しておくことが大切です。

労働時間の延長と社会保険への加入手続き

計画書の提出が完了したら、対象となる従業員と面談を行い、労働条件の変更について合意を得た上で新しい雇用契約書（労働条件通知書）を交付します。計画に沿って所定労働時間を延長し、必要に応じて基本給の増額改定を実施してください。

労働時間の延長に合わせて、対象者を健康保険および厚生年金保険に加入させる手続きを年金事務所等で行います。社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入手続きは、加入要件を満たした日（資格取得日）から「5日以内」に日本年金機構（年金事務所）へ「被保険者資格取得届」を提出することが法律で義務付けられています。

6ヶ月間の賃金支給と正確な勤怠管理

社会保険に加入させた後、変更後の労働条件に基づいて6ヶ月間継続して賃金を支給する必要があります。この期間中は、タイムカードや出勤簿を用いた正確な勤怠管理と、それに基づく正しい給与計算が極めて重要になります。

実際の労働時間が延長後の所定労働時間を下回っていたり、残業代の未払いなどがあったりすると、審査で不支給となるリスクが高まります。賃金台帳と勤怠記録に乖離がないよう、日々の労務管理を徹底してください。

支給申請と継続受給スキームの構築

6ヶ月分の賃金支給が完了したら、その賃金を支給した日の翌日から起算して2ヶ月以内に、管轄の労働局へ支給申請書を提出します。申請には、賃金台帳、出勤簿、雇用契約書などの証拠書類の添付が必要となります。

1年目の申請が無事に完了した後も、2年目の上乗せ措置に向けた取り組みを計画的に進めることが重要です。また、他のパート従業員にも順次この制度を適用していくことで、社内全体の人手不足解消と処遇改善を継続的に実現するスキームを構築できます。

短時間労働者労働時間延長支援コースを確実に受給するためのポイント

キャリアアップ助成金は要件が細かく設定されており、書類の不備や手続きの遅れが原因で不支給となるケースも少なくありません。確実に助成金を受給するためには、社内の労務管理体制を整えることが不可欠です。

ここでは、申請ミスを防ぎ、スムーズに審査を通過するために押さえておくべき重要なポイントを2つ紹介します。自社の管理体制を見直す際の参考にしてください。

給与計算と労務手続きのDX化による正確な実績証明

助成金の審査では、賃金台帳や出勤簿、雇用契約書などの書類が厳密にチェックされます。タイムカードの打刻時間と賃金台帳の残業手当に矛盾があるなど、手計算によるミスがあると不支給や過去に遡っての是正指導を受けるリスクがあります。

このような事態を防ぐためには、クラウド型の勤怠管理システムや給与計算ソフトを導入し、労務手続きをDX化することが非常に有効です。データの一元管理によって計算ミスをなくし、審査に耐えうる正確な実績証明をスムーズに作成できるようになります。

専門家への相談でスムーズな助成金活用を

本コースは、事前の計画書提出から6ヶ月後の支給申請まで、厳格な期限管理と複雑な要件の確認が求められます。自社のみで対応しようとすると、制度の解釈間違いや書類の準備不足により、本来受け取れるはずの助成金を逃してしまう恐れがあります。

確実な受給を目指すのであれば、助成金申請の専門家である社会保険労務士（社労士）に相談することをおすすめします。最新の法改正に対応した就業規則の見直しから、計画書の作成、支給申請までをトータルでサポートしてもらうことで、安心して制度を活用できます。