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副業で「労働時間の通算」が重要となる理由
副業や兼業を行う従業員が増える中で、企業にとって避けて通れないのが「労働時間の通算」というルールです。なぜ、自社以外の労働時間まで把握し、合算して管理する必要があるのでしょうか。その法的な根拠と、背景にある目的を解説します。
労働時間通算の基本原則（労働基準法第38条）
労働時間の通算に関するルールは、労働基準法第38条第1項に明確に定められています。
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」
この「事業場を異にする場合」とは、同じ会社内の別店舗や別工場だけでなく、事業主（会社）が異なる場合も含まれます。つまり、本業のA社と副業のB社という全く別の会社で働いていたとしても、法律上は労働時間を合計して判断しなければなりません。このルールは、労働者が複数の職場で働くことによって過重労働に陥り、健康を損なうことを防ぐために設けられています。
法定労働時間を超えた場合の割増賃金の考え方
労働基準法では、法定労働時間として「1日8時間、週40時間」という上限が定められています。副業における労働時間の通算ルールを適用すると、本業と副業の労働時間を合計してこの法定労働時間を超えた場合、その超過分は「時間外労働（残業）」として扱われます。
時間外労働が発生した場合、使用者は通常の賃金に加えて割増賃金（残業代）を支払う義務が生じます。たとえ自社での労働時間が1日4時間程度であったとしても、他社での労働時間と通算して法定労働時間を超えていれば、割増賃金の支払いが必要になるケースがあるため注意が必要です。
副業の労働時間が通算されるケース・されないケース
すべての副業において労働時間が通算されるわけではありません。契約形態や働き方によって、通算の対象になるかどうかが異なります。ここでは、具体的なケースごとの判断基準を見ていきましょう。
【通算対象】雇用契約に基づく副業
労働時間の通算が行われるのは、本業と副業の双方が「労働基準法上の労働者」として働いている場合です。具体的には、雇用契約（正社員、パート、アルバイト、契約社員など）を結んで働くケースがこれに該当します。
例えば、「正社員として働きながら、週末にコンビニでアルバイトをする」といった場合は、双方とも雇用契約に基づいているため、労働時間は通算されます。
【通算対象外】業務委託契約や個人事業主の場合
一方で、労働基準法が適用されない働き方の場合は、労働時間の通算対象外となります。代表的なのが、業務委託契約（請負、委任）や個人事業主（フリーランス）として働くケースです。
例えば、「会社員として働きながら、個人でWebデザインの案件を請け負う」といった場合、副業側の時間は労働基準法上の労働時間には該当しないため、本業の労働時間とは通算されません。
【通算対象外】管理監督者など労働時間規制の適用外となる場合
雇用契約であっても、労働基準法における労働時間規制が適用されない立場の人は、通算の対象外となります。具体的には以下のケースが挙げられます。
- 管理監督者：経営者と一体的な立場にある者
- 高度プロフェッショナル制度適用者
- 監視・断続的労働従事者（労基署の許可を受けた場合）
- 農業・水産業などの従事者
例えば、本業で管理監督者として働いている場合、本業の労働時間は労働時間規制の対象外となるため、副業の労働時間とは通算されません。
副業における36協定と時間外労働の通算ルール
副業を行う従業員に時間外労働（残業）をさせる場合、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の適用についても注意が必要です。ここでは、どの規制が通算され、どの規制が個別に適用されるのかを整理します。
時間外労働の上限原則（月45時間・年360時間）
36協定で定める時間外労働の原則的な上限である「月45時間・年360時間」については、それぞれの事業場（会社）単位で適用され、通算はされません。
つまり、A社で月30時間、B社で月20時間の残業をした場合、合計は50時間となりますが、それぞれの会社では月45時間の範囲内に収まっているため、この基準においては違反とはなりません。各企業は、自社での残業時間が自社の36協定の範囲内であるかを管理するだけでなく、従業員の副業を含む総労働時間も把握し、法定労働時間や特別条項付き36協定の上限を超えないよう管理する必要があります。
特別条項を適用する場合の上限（月100時間未満など）
一方で、労働者の健康確保を目的とした以下の上限規制については、本業と副業の労働時間を通算して適用されます。
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること
- 時間外労働と休日労働の合計が2〜6ヶ月平均で80時間以内であること
これらは「労働者個人」にかかる負荷の上限であるため、複数の会社で働いている場合でも、合計時間がこのラインを超えてはなりません。企業は、副業先での労働時間を把握し、通算してこの上限を超えないように管理する義務があります。
副業で法定労働時間を超えた場合の割増賃金は誰が支払う？
労働時間を通算した結果、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合、その超過分の割増賃金は「本業」と「副業」のどちらが支払うべきなのでしょうか。これは、労働契約を結んだ順番や、残業が発生した状況によって判断が分かれます。
所定労働時間の通算：後から契約した企業に支払い義務
あらかじめ決められた労働時間（所定労働時間）を通算して法定労働時間を超える場合は、「後から労働契約を締結した企業」に割増賃金の支払い義務があります。
通常、副業先は本業があることを知った上で契約を結ぶため、副業先が「後から契約した企業」となるケースが一般的です。
| 契約順 | 所定労働時間 | 通算労働時間 | 割増賃金支払い義務 |
|---|---|---|---|
| A社（先） | 8時間 | 8時間 | なし（法定内） |
| B社（後） | 2時間 | 10時間（2時間超過） | B社にあり |
この例では、B社での労働時間はすべて法定外となるため、B社は最初から割増賃金を支払う必要があります。
所定外労働時間の通算：時間軸で支払い義務を判断
所定労働時間内では法定労働時間に収まっていたものの、当日の残業（所定外労働）によって法定労働時間を超えた場合は、「実際に法定時間を超える労働をさせた企業」に支払い義務が生じます。これは契約の前後ではなく、その日の「時間軸」で判断します。
例えば、A社（所定5時間）とB社（所定3時間）で働いている場合、通常は合計8時間で法定内です。しかし、A社で急遽1時間の残業が発生し、その後にB社で働いた場合、B社での労働時間が法定労働時間（8時間）を超える部分に該当すれば、B社に支払い義務が生じる可能性があります。ただし、実務上は「残業を命じた会社」が責任を負うべきという解釈もあり、状況に応じた判断が求められます。
副業における労働時間の具体的な管理方法
企業は従業員の副業先での労働時間をどのように把握・管理すればよいのでしょうか。現実的な運用方法について解説します。
従業員からの自己申告を基本とする
最も基本的な管理方法は、従業員からの自己申告です。厚生労働省のガイドラインでも、労働者からの申告等により副業先での労働時間を把握することが認められています。
具体的には、副業を開始する際に「副業先での所定労働時間」や「契約内容」を届け出てもらい、日々の残業時間などの変動部分についても定期的に報告を求める運用が一般的です。
厚労省の「管理モデル」で管理を簡便化
日々の労働時間を厳密に通算管理するのは、企業にとって大きな負担です。そこで厚生労働省は、手続きを簡便にするための「管理モデル」を提示しています。
このモデルでは、以下の手順で管理を行います。
- 上限の設定：副業開始前に、本業（A社）と副業（B社）の労働時間の上限（枠）をあらかじめ設定します。この合計が「月100時間未満・平均80時間以内」に収まるようにします。
- 範囲内での労働：それぞれの企業は、設定された上限の範囲内で労働させます。
- 割増賃金の支払い：設定された枠を超えた部分については、それぞれの企業が自社での労働時間について割増賃金を支払います。
このモデルを導入することで、他社での日々の実労働時間を逐一把握する必要がなくなり、管理負担を大幅に軽減できます。
勤怠管理システムを活用した効率的な管理
正確かつ効率的に管理を行うためには、副業に対応した勤怠管理システムの導入も有効です。最近のシステムには、副業の申請機能や、副業先での労働時間を入力して通算時間を自動集計する機能を備えたものも登場しています。システムを活用することで、集計ミスを防ぎ、36協定の上限超過アラートなどを自動で検知することが可能になります。
副業に関するトラブルを防ぐ就業規則の整備ポイント
副業を解禁するにあたっては、就業規則の整備が不可欠です。トラブルを未然に防ぐために押さえておくべきポイントを紹介します。
副業の届出・許可制を設ける
厚生労働省のモデル就業規則では「届出制」が推奨されていますが、企業のリスク管理の観点からは「許可制」を採用する企業も多く存在します。
どちらを採用する場合でも、事前に会社へ申請し、内容を確認するフローを設けることが重要です。申請書には、副業先の企業名、業務内容、労働時間、契約期間などを記載させ、労働時間の通算管理に必要な情報を収集できるようにしましょう。
従業員の健康確保と安全配慮義務を明記する
企業には従業員に対する安全配慮義務があります。副業によって過重労働となり、健康を害することがないよう、就業規則には健康確保に関する規定を盛り込みましょう。
例えば、「長時間労働により健康に支障をきたすおそれがある場合は、副業を禁止または制限することができる」といった条項を設けることで、従業員の健康を守るための介入が可能になります。
秘密保持義務・競業避止義務を定める
情報漏洩や利益相反を防ぐために、以下の義務を明確に定めておくことも必須です。
- 秘密保持義務：自社の機密情報や顧客情報を副業先で漏洩させないこと。
- 競業避止義務：競合他社での副業や、自社の利益を害する活動を禁止すること。
これらのルールに違反した場合の懲戒規定も合わせて整備し、従業員に周知徹底することが重要です。
副業の労働時間通算に関する法改正の動向
副業に関するルールは、働き方の多様化に合わせて変化しています。最後に、法改正の最新動向について解説します。
厚生労働省による通算ルールの見直し検討
現行の「労働時間を通算する」というルールは、企業にとって管理負担が大きく、副業促進の妨げになっているという指摘があります。これを受け、厚生労働省の研究会などでは、割増賃金の算定においては労働時間を通算せず、各企業単位で計算するといったルールの見直しが検討されています。
ただし、現時点（2025年時点）では法改正には至っておらず、引き続き現行の通算ルールに基づいた管理が必要です。今後の法改正の動きには十分注視しておく必要があります。
労災保険法の改正による複数事業労働者への影響
2020年の労働者災害補償保険法（労災保険法）の改正により、複数の会社で働く「複数事業労働者」への保護が手厚くなりました。
- 給付額の合算：休業補償などの給付額を決定する際、全ての就業先の賃金を合算して算定されるようになりました。
- 負荷の総合評価：労災認定において、1つの会社だけでは認定基準に達しない場合でも、複数の会社の業務上の負荷（労働時間やストレス）を総合的に評価して認定できるようになりました。
これにより、副業を行う労働者が安心して働けるセーフティネットが強化されています。
副業の労働時間通算を正しく理解し、適切な労務管理を
副業における労働時間の通算は、複雑で管理負担が大きい業務ですが、法令遵守と従業員の健康確保のためには避けて通れません。基本原則を理解し、管理モデルやシステムを有効活用しながら、自社に合った運用体制を構築していきましょう。
