雇用関連助成金の中でも、最もポピュラーな助成金と言ってよい「キャリアアップ助成金」。

その中でも、「キャリアアップ助成金～正社員化コース」は、多くの会社で申請、あるいは申請を検討されていると思います。

その「キャリアアップ助成金～正社員化コース」が、今年度（令和4年度）に大幅な制度改定が行われました。これまで申請＆受給実績がある会社様でも、同じ申請方法では受給できなくなりますので、今後の申請には特に注意が必要です。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）とは？

この助成金の趣旨としては、「これまで正社員ではなかった人を、正社員に転換（キャリアアップ）することで、対象となる従業員の処遇改善・雇用の安定をまず確保し、その取り組みをおこなった企業を助成する」ものです。

助成金額は？

①有期契約→正社員	一人当たり57万円 （生産性要件クリアなら72万円）
②無期契約→正社員	一人当たり28.5万円 （生産性要件クリアなら36万円）

①の「有期契約者」には、期間の定めのある雇用の「契約社員」や「有期パート」が該当します。

2の「無期契約者」は、正社員以外の「無期パート」などが該当します。

「生産性要件」とは、申請時点における直近決算書ベースで、3期前より一定の生産性アップをクリアしていれば、助成金の加算申請ができるものです。

（参照）『生産性要件加算』とは？→生産性が向上した会社は、助成金の加算が受けられます！

年間の申請可能人数・申請可能額

１年度１事業所当たりの支給申請上限人数は、２０人となっています。

※「１年度」とは、「4月1日から3月31日までの期間」です。
※「１事業所」とは、「雇用保険適用事業所」の単位です。

これにより、年度当たりの上限受給金額は、

一人当たり57万円×20人＝1,140万円

生産性要件を満たす会社の場合は、

一人当たり72万円×20人＝1,440万円となります。

転換前後の雇用期間の要件

上記の申請金額は、単純に雇用形態の変更（転換）を行うだけでは申請できません。加えて、以下の両方の要件を満たす人が申請対象となります。

①転換前の「非正社員としての雇用期間が６か月以上」ある人

②「転換後６か月間の雇用継続（給与の支払）実績」がある人

つまり、入社から最低で延べ１年以上の雇用継続がされた方が申請対象となります。

令和4年10月からの改定要件

上記のように、本助成金では、「正社員ではない人（非正社員）」→「正社員」への転換が、助成金の審査をするうえで明確になっている必要があり、その区別を「各社の就業規則」にて明記していくことになります。

正社員の定義（正社員と認められる条件）

（従来からの条件）

①無期雇用（期間の定めのない雇用）であること

②会社内で最も良い待遇が受けられる者　例）常勤・月給社員（※但し取締役は除く）

（令和4年10月以降の転換で付加された条件）

③昇給ルールが適用されている

④賞与または退職金制度が適用されている

この③④の2点については、各社の就業規則の中で明記されている必要があります。

非正社員の定義　※追加条件

また一方で、令和3年度までは特に条件が無かった「非正社員の定義」についても、今回の改定で以下の条件が追記されています。

「賃金の額または計算方法」が、「正社員とは異なる雇用区分の就業規則等」が「6か月以上適用」されている

ここが非常に分かりにくいので、詳しく解説します。

要するに、

正社員とは明確に異なる（差別化された）賃金の扱いを明記し、その規定を6か月以上適用されている人

が、助成金の申請対象になる、という意味合いです。

賃金として、例えばどういった点で差別化するか？ですが、

◆基本給の決め方　～例）正社員とは異なる賃金テーブルを適用している

◆賞与の扱い　～例）非正社員は支給対象外、正社員のみ支給対象とする

といった方法があります。

多くの一般的な中小企業に当てはめてみると、基本給テーブルを正社員・非正社員別で整備している会社は少ないのと、

上記の、改定後の「正社員の定義」にも、「賞与または退職金制度」の追記が必要とされていることから、

「賞与にて、正社員と異なる扱い」を定めるケースが、圧倒的に多くなると予想されます。

次に、「正社員とは異なる雇用区分の就業規則等」については、

必ずしも、正社員と非正社員を別冊の就業規則や賃金規程で定める必要はありません。1冊の就業規則内であっても、それぞれの「正社員と非正社員の雇用区分」を明記して、それぞれの賃金（例えば賞与）の扱いを明記しておけばそれで構いません。

また、「6か月以上適用」という期間要件にも注意が必要です。

例えば、「令和4年10月1日」に正社員転換する対象者がいた場合は、その手前6か月間は非正社員の雇用期間が必要となり、必然的に、上記の雇用区分ごとの扱いを明記した規程が、令和4年4月1日に施行されている必要がありますので、どうぞご注意ください。

賃金3％アップ要件

正社員化コースにおけるその他の重要な要件として、「賃金3％アップ要件」があります。

正規転換前の６か月間の賃金総額と比較して、転換後６か月間の賃金総額が3％以上アップしていることが必要となります。

例えば、
転換前６か月：月給20万円×6か月＝120万円
転換後６か月：月給20.6万円×6か月＝123.6万円

の場合は、123.6万円÷120万円＝1.03となり、3％アップの要件を満たしています。

また、必ずしも基本給だけで3％アップしなければいけないわけではなく、
「その他定額支給手当」も加算した総額で、
3％アップとなればOKです。

「その他定額支給手当」での加算を想定する場合は、就業規則（または賃金規程）に「支払い対象者」「支給金額の基準対象者」を明記しておく必要があります。

上記は、月給での単純な総額比較のケースですが、

①時給パート→月給正社員への転換

②もともと月給であっても、所定労働時間が変わる場合

は、支払い給与を「時間単価」に割り戻して、時間単価比較で3％アップしている必要があります。

受給に向けた手順とポイントは？

賃金アップも含めて、入社から一定のキャリアアップルール（有期雇用→無期雇用への転換ルール）を定めて、運用できる会社にとっては、受給額として大きなメリットが生まれます。

受給までの手順

手順としては、従来からと変更はありませんが、

①転換前に「就業規則の制定」「キャリアアップ計画書の提出」

（参考）キャリアアップ計画書（令和4年度最新版）の作成方法＆記入例【無料公開】

↓

②転換（雇用形態の変更）

↓

③転換後６か月分の給与支給日から、２か月内に申請

という流れになります。

受給にむけたポイント（留意点）

具体的には、以下の点につき社内ルールを確認しておく必要があります。

①入社時の賃金設定と、６か月目以降の雇用形態転換＆昇給ルール

②就業規則の規定確認（正社員/非正社員の定義と、転換規定）

③賃金規程の賞与支給規定確認（支給対象者と支給月の明記）

④給与計算ルールの適正化（３％アップ要件クリアの確認）

とりわけ、④の給与計算を適正に行うことが、申請時に「３％アップ要件」をクリアしている証明において不可欠となります。

申請可能な対象者を、もれなく確実に申請するには、昇給のタイミングや昇給額、賞与支給も組み合わせた要件クリアなど、毎月の給与計算における管理が、重要かつ煩雑となってきます。

もしも、「毎月の給与計算」「就業規則などの規程改定」「助成金申請」を、確実に連動させていきたい、とお考えであれば、社会保険労務士法人はた楽による以下のサポートメニューをご検討ください。