中小企業の時間外労働上限規制を踏まえた「新36協定」のポイント


2020年4月から中小企業にも適用される「時間外労働の上限規制」

2019年に成立した「働き方改革推進法」により、「時間外労働時間の上限」が、罰則付きで法律に規定されました。

この規制の中小企業への適用は2020年4月からとなっています。

おおまかな内容は以下のとおりです。

時間外労働時間数がこの限度時間内になっているかの確認は、労働基準監督署に届け出る「36(サブロク)協定」という協定によってなされます。

中小企業が今回の法改正にあたって対応が必要となるのは、この「36協定」を適法な内容で作成し、届け出ることです。

そもそも「36協定」とは?

原則として、労働時間の上限は、労働基準法により「1週間40時間、1日8時間」と決まっています。

この時間を超えて残業や休日労働をさせるためには、
労働組合または労働者の代表と「労使協定」を締結し、労働基準監督署へ届出することが必要となります。
この労使協定を、一般に「36(サブロク)協定」といいます(労働基準法第36条に定めがあることから)。

中小企業では、届出せずに残業をさせている会社が多いのですが、本来は「36協定」を届け出ずに労働者に時間外残業をさせた場合、労働基準法違反となります。

36協定を作成する際、定めるべき内容は?

まず「時間外労働を行う業務の種類」を決めなければなりません。
対象となる業務の区分を細分化し、業務範囲を明確にすることが必要です。

さらに、それぞれの業務について、限度時間内で「想定される時間外労働時間・休日労働日数」を定めます。

また、36協定は会社が一方的に定めることはできません。挙手や投票により選出した労働者代表の署名が必要となります。

ここまでの内容について、原則は会社単位ではなく「事業所(店舗)ごと」に届出が必要となっています。

月45時間、年360時間を超えてしまう場合は?

限度時間を超えてもただちに法違反となる訳ではなく、臨時の場合の例外が定められています。

限度時間を超える可能性がある場合は、上記の範囲内で「特別条項」を定めた36協定をあらかじめ届け出る必要があります。
この「特別条項」については、今回の法改正によって様式変更となり、より詳しい内容の届出が必要になったため注意が必要です。

特別条項の新しい様式では、

「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」として「突発的な仕様変更」「大規模なクレームへの対応」など具体的な事由を定めなければなりません。

また、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の記載も法改正により必須となりました。

ここまで、2020年4月から中小企業にも適用となる「時間外労働の上限規制」について解説しました。
36協定の締結・届出を自社で行うのがむずかしい、という場合はぜひ一度ご相談ください。

また、残業時間の管理を行うには「クラウド勤怠システム」の導入も有効です。
たとえば「ジョブカン勤怠管理」では「36協定アラート通知」として、設定した残業時間数に達した場合に、管理者に通知を送ることが可能です。
以下の給与計算らくらくパックでも設定のサポートができますので、ご検討ください。